در ستایش خرد    

کـنون ای خردمـند وصـف خرد

بدین جایگـه گـفـتـن     اندرخورد

کـنون تا چـه داری بیار از خرد

کـه گوش نیوشـنده زو     برخورد

خرد بـهـتر از هر چـه ایزد بداد

سـتایش خرد را بـه از راه     داد

خرد رهـنـمای و خرد دلگـشای

خرد دسـت گیرد بـه هر دو سرای

ازو     شادمانی وزویت غـمیسـت

وزویت فزونی وزویت کـمیسـت

خرد تیره و مرد روشـن     روان

نـباشد هـمی شادمان یک زمان

چـه گـفـت آن خردمند مرد خرد

کـه     دانا ز گـفـتار از برخورد

کـسی کو خرد را ندارد ز پیش

دلـش گردد از کرده     خویش ریش

هـشیوار دیوانـه خواند ورا

هـمان خویش بیگانـه داند     ورا

ازویی بـه هر دو سرای ارجـمـند

گـسـسـتـه خرد پای دارد   ببند

خرد چشـم جانست چون بنـگری

تو بی‌چشم شادان جهان نسـپری

نخـسـت آفرینـش خرد را شناس

نگهـبان جانـسـت و آن سه پاس

سه پاس تو چشم است وگوش و زبان

کزین سـه رسد نیک و بد بی‌گـمان

خرد را و جان را کـه یارد سـتود

و گر مـن ستایم کـه یارد شـنود

حکیما چو کس نیست گفتن چه سود

ازین پـس بـگو کافرینش چـه بود

تویی کرده کردگار جـهان

بـبینی هـمی آشـکار و نـهان

بـه گـفـتار دانـندگان راه جوی

بـه گیتی بپوی و به هر کس بـگوی

ز هر دانشی چون سخن بـشـنوی

از آموخـتـن یک زمان نـغـنوی

چو دیدار یابی بـه شاخ سـخـن

بدانی کـه دانـش نیابد بـه مـن

پادشاهی می خواست نخست وزیرش را انتخاب کند......    

چهار اندیشمند بزرگ کشور فراخوانده شدند.

آنان را در اتاقی قرار دادند و پادشاه به آنان گفت که: «در اتاق به روی شما بسته خواهد شد و قفل اتاق، قفلی معمولی نیست و با یک جدول ریاضی باز خواهد شد، تا زمانی که آن جدول را حل نکنید نخواهید توانست قفل را باز کنید. اگر بتوانید مسئله را حل کنید می توانید در را باز کنید و بیرون بیایید.

پادشاه بیرون رفت و در را بست... سه تن از آن چهار مرد بلافاصله شروع به کار کردند. اعدادی روی قفل نوشته شده بود، آنان اعداد را نوشتند و با آن اعداد، شروع به کار کردند.

نفر چهارم فقط در گوشه ای نشسته بود.

آن سه نفر فکر کردند که او دیوانه است. او با چشمان بسته در گوشه ای نشسته بود و کاری نمی کرد. پس از مدتی او برخاست، به طرف در رفت، در را هل داد،باز شد و بیرون رفت....

و آن سه تن پیوسته مشغول کار بودند. آنان حتی ندیدند که چه اتفاقی افتاد که نفر چهارم از اتاق بیرون رفته.

وقتی پادشاه با این شخص به اتاق بازگشت، گفت: «کار را بس کنید. آزمون پایان یافته و من نخست وزیرم را انتخاب کردم.

آنان نتوانستند باور کنند و پرسیدند: «چه اتفاقی افتاد؟ او کاری نمی کرد، او فقط در گوشه ای نشسته بود. او چگونه توانست مسئله را حل کند؟

مرد گفت: «مسئله ای در کار نبود. من فقط نشستم و نخستین سؤال و نکته ی اساسی این بود که آیا قفل بسته شده بود یا نه؟ لحظه ای که این احساس را کردم فقط در سکوت مراقبه کردم. کاملأ ساکت شدم و به خودم گفتم که از کجا شروع کنم؟    

نخستین چیزی که هر انسان هوشمندی خواهد پرسید این است که آیا واقعأ مسأله ای وجود دارد، چگونه می توان آن را حل کرد؟ اگر سعی کنی آن را حل کنی تا بی نهایت به قهقرا خواهی رفت؛    

هرگز از آن بیرون نخواهی رفت. پس من فقط رفتم که ببینم آیا در، واقعأ قفل است یا نه و دیدم قفل باز است.

پادشاه گفت: آری، کلک در همین بود. در قفل نبود. قفل باز بود. من منتظر بودم که یکی از شما پرسش واقعی را بپرسد و شما شروع به حل آن کردید؛ در همین جا نکته را از دست دادید. اگر تمام عمرتان هم روی آن کار می کردید نمی توانستید آن را حل کنید. این مرد، می داند که چگونه در یک موقعیت هشیار باشد. پرسش درست را او مطرح کرد.

((همیشه اول ببینیم مسئله ای هست یا نیست.))

حکایت (چاپلوسی)

سلطان محمود را در حالت گرسنگی خوراک بادنجان بورانی پیش آوردند. خوشش آمد. گفت: «بادنجان طعامی است خوش.» ندیمی به تعریف از بادنجان پرداخت. سلطان چون سیر شد، گفت: «بادنجان سخت مضر چیزی است.» ندیم باز درباره مضرات بادنجان زیاده روی کرد. سلطان گفت: «ای مردک تا این زمان به تعریف از آن می پرداختی؟»

گفت: «من ندیم توأم، نه ندیم بادنجان. مرا چیزی باید بگویم که تو را خوش آید، نه بادنجان را».

عبید زاکانی ادیب توانا در این حکایت طنز به زیبایی، چهره نازیبای افراد چاپلوس را می نمایاند که می کوشند با چرب زبانی، ضدارزش ها را ارزش و بدی ها را نیکی، پلیدی ها را زیبا و یا برعکس اینها نشان دهند و مردم را بفریبند.

شگفتا که بیشتر افراد ضعیف و فرومایه که چیزی بارشان نیست و بر اثر روابط و زد و بندها به مقام و موقعیتی دست یافته اند، از مدح و ستایش این گونه افراد لذت می برند و بساطشان را روز به روز گسترش می دهند، ولی افراد بالیاقت و شایسته که نیازی به تعریف و تمجید بی جا نمی بینند، به شدت با آنها مقابله می کنند.

امام علی علیه السلام می فرماید: «زنهار پرهیز کن از چاپلوسی و تملق که از خصلت ایمان نیست».

ناگفته نماند تملق و چاپلوسی، شخصیت گوینده را تخریب و مخاطب را مغرور می سازد.

از میان دوستان و دانشجویان و به خصوص اهالی محترم استان چهارمحال و بختیاری ،افراد زیادی بوده و هستند که جویای احوال شاعران و ادبیان کهن استان اند. از جمله شاعران دیرسال اما کمتر شناخته شده ای که درباره اش زیاد سوال می شود ، ادیب متعهد و عالم وارسته ی اواخردوره ی قاجار ، ملّا زلفعلی کُـرّانی یا کرونی ( 1260 ـ 1340 هـ . ق. ) است .

برای معرفی دقیق این شاعر دانش ور ، مجال گسترده تری لازم است ؛ اما در این اندک مقال ، به طور گذرا به شرح زندگی و آشنایی با برخی اشعار شاعر پرداخته می شود.

برخی پژوهشگران ادب بختیاری بر این اعتقادند که این مرد دانشور و شاعر خوش قریحه ، نخستین کسی است که اشعارش را به گویش لری بختیاری سروده است.هرچند از«عماد لر» ، دوست و هم عصر عطاملک جوینی و « هزار اسب بانگیر» و دیگران ، ابیاتی پراکنده به گویش محلی دیده شده اما مجموعه ی دیوان « ملّا زلفعلی کرّانی » را باید نخستین مجموعه ی شعر پخته با درون متنی عالمانه ، به گویش بختیاری به حساب آورد.      

« معراجنامه » ، «بازنویسی منظوم حدیث کسا»،«تجلیل از پاک اندیشی ها و وطن یاری همتباران »،«به گزینی واژه های اصیل بختیاری »،«کاربرد هنرمندانه ی ترکیبات وامثال رایج درفرهنگ بومی» و چندین و چند محور دیگر ، همگی گویایی روشنی ذهن وسختگی زبان و استواری سخن و فصاحت کلام و طبع روان شاعر است . و نیز آمیختگی طنز و کنایه ، به روانی شعر دلکش او رونقی دو چندان داده است...

اما کُرّان از روستاهای بزرگ  و فرهیخته پرور شهرستان فارسان است . تولد ملّا در حدود سال 1260 هـ . ق. و وفات او احتمالا 1340 هـ .ق . یعنی حدود 80 سال عمر داشته است .اسنادی با تاریخ های 1329 هـ . ق. و 1294 هـ . ق. که مهر و دست خط ملا زلفعلی را در حاشیه دارند .

او در جوانی در مکتب خانه ی قدیمی به تحصیل پرداخته و با هوش و ذکاوت سرشاری که داشته است خواندن و نوشتن و علوم دینی و قرآنی همچنین صرف و نحو عربی را آموخته است . در مکتب خانه ها با توجه به روش تدریس معلمین مکتب که بر اساس تکرار و تلقین و تاکید بر حافظه سپاری صورت می گرفت، شاگردانی موفق بودند که قدرت حافظه ی بالایی می داشتند و ملا ذوالفعلی از این خصوصیت برخوردار بوده است.

از نام شعری « مجرم » به عنوام تخلص استفاده می کند. البته به غیر از ایشان شعرای دیگری هم تخلص «مجرم» را داشته اند؛ از جمله استاد محمد حسن دزکی وابوالحسن قهفرخی که ازاهالی زنده نام چهارمحال می باشند.

اما گویش شاعر ، قبل از اینکه زبان فارسی امروزی در ایران متداول شود ایرانی ها به زبان فارسی باستان ، سپس پهلوی شرقی و پهلوی غربی سخن می گفتند . مردم ناحیه ی غربی خصوصا ساکنان زاگرس زبانشان پهلوی غربی بود . گویش بختیاری که حاوی بسیاری از واژه های پهلوی است ریشه در زبان پهلوی غربی دارد . این گویش که از یک سو دارای ریشه و قدمت است و از سوی دیگر با طبیعت کوهستانی و طبیعت هماهنگی دارد مورد توجه و عشق و علاقه ی بختیاری ها است . اشعار ملا ذوالفعلی با گویش پر رنگ بختیاری سروده شده که حتی بعضی از کلمات به کار گرفته در اشعار ایشان امروزه در گویش بختیاری هم متداول نیست و مربوط به گذشته است.

شیوه ی شاعری ملای بختیاری ، بی تردید در شعر شاعران نامدار پس از خود تاثیر گذارده که واکاوش چنین اثر گذاری روشنی ، به مجالی گسترده تر نیاز دارد.

ای که از اصل بد و نیک خَور خت داری 

پرده ی عیب مکن پاره که خت ستاری

به  بیاوون  تو   هفتاد        و  دو   ره   پیدا       هد

سیچه    یه دز     من  هفتاد  و    دو     ره      واداری

به همی    یه    نقریس      ایزنه    هفتاد    و    دو     ره

لر بد نوم ایکنی دز     ولات    خُت     داری

دز    لر     ا ر     بدزه       گاو     و حری     ور    منه     مال

دین و ایمونً،    دزت    ایدزه      از      بد کاری

بونه جستی     که    کنی      آدم      وادر       ز بهشت

اَر     که     گندم    بده     سی    چه       به      بهشت ایکاری

به قرونت      « مکروا »    خوندم و جر     وات    دارم

دیه     حاشا     نَتَری    کرد که خت مکاری 

هو که از روز ازل    در به در    ایمانه    کرد

ار مونوم زس ایکشی غیرت و جانبداری

ره تو دادی     به    منه    سینُم و    ریشَم     کندی

باز ایگوی مو بدم    واس ، چه زوونی     داری

ایقده خرجت    آوید     باغ بهشت کردی راست 

ار    چنو نه     به خدا     نیره     مینس     دیاری

بی گنه    نید     تو   دونی    په    قیومت سی چتِ ؟ 

خلقنه        نیخو      بر آفتو     همُنه     واداری

تو بنه دل ز بهشت    همه    ایریم جندم

بَتَر  از   دورخ و جندم دیه جایی داری ؟

هر چه دادی تو واریما همه مَندِن سی خت

نگه  جرت   همه   هد   سی دو سه گز چلواری 

تیکه نکه      همه خوردیم و    گدیم شرک     تونه

هو نه   اودون نگدی ،  جر و   مرافه  داری

نوکر نونی از ای خدمت بهتر نکنه

حینمون صلح به تو رحم و مروت داری؟

این مقاله با طرح دیدگاههای ارزیابی عملکرد سازمانها، ضرورت و اهمیت آن را برای بهبود مستمر سازمان و مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می دهد. سپس فهرستی از الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد و نرم افزارهای کاربردی مربوط را ارایه می دهد.

موسسات و سازمانها و دستگاههای اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند.

بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است. ارایه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. درصورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاههای اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت می شود. در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیتهای جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکتها و موسسات می شود.

تعاریف

ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد.

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است.

ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص های کارایی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد.

ارزیابی عملکرد عبارتست از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگیهای معین باشد.

به طور کلی انظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد.

دیدگاهها

مباحث ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است.

دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارایه خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسیولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک ها و روش های مدرن، توسعه پیدا می کند. حوزه تحت پوشش اندازه گیری عملکرد می تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.

سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام می شود.

سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمان های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود.

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی (Synergy) ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست.

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید»

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.

فرایند ارزیابی عملکرد

هر فرایندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد.

تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.

تعیین وزن شاخصها، بلحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه

استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.

سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.

استخراج و تحلیل نتایج.

تدوین شاخصها

شاخص ها مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز (Vision) و ماموریت (Mision) و اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیت های اصلی متمرکز می شود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین چشم انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می باشد.

در بخش غیردولتی اساسنامه و برنامه های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می باشد ملاک قرار می گیرد.

برای کمپانی ها و گروه های صنعتی که چندین شرکت اقماری تحت پوشش دارند می توان شاخص هایی را در ابعاد عمومی مشترک و در ابعاد اختصاصی هریک از آنها با توجه به وظایف و فعالیت و تکنولوژی و محصول و منابع و مسیولیتی که دارند تدوین نمود.

اگر سازمان ها بلحاظ استراتژی و نحوه تصمیم گیری با هم مقایسه شوند، استراتژی و تصمیم گیری کدام اثربخش است؟ سازمانی که به جوهر استراتژی یعنی به ابعاد تحول آفرین فرصت رقابتی تاکید و عمل می کند در مقایسه با سازمانی که استراتژی را در اشکال برنامه و فرایند می بیند دارای استراتژی اثربخش تری است.

سازمانی که سبک تصمیم گیری آن دارای نگرش جستجوگرانه باشد نه جانبدارانه، مشارکت کنندگان آن نقش منتقد داشته نه نقش سخنگو و سازمانی که به نظریات اقلیت بها داده و آن بررسی می شود اثربخش تر است.

شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم SMART & D را داشته باشند.

Specific ( S) مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.

Measurable (M ) قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمی را نیز داشته باشد.

Achievable (A )قابل دستیابی باشد.

Realestic (R) واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها و ماموریت ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.

Time frame ( T )چهارچوب و محدوده زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.

Database ( D)

بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد.

تعیین وزن شاخص ها و اهمیت آنها

اهمیت هر کدام از ابعاد و محور شاخص ها چقدر است؟ آیا شاخص ها اهمیت یکسان دارند یا متفاوت؟ کدام شاخص از بیشترین و کدام یک از کمترین اهمیت برخوردار است؟ برای تعیین ضرایب و اوزان شاخص ها روش هایی از جمله می توان روش لیکرت، روش گروه غیرواقعی Nominal Group Technics( NGT)، روش بوردا (Borda)، روش انتخاب نظریات کارشناسان (Expert choice) را می توان نام برد.

یکی از روش های مهم قابل استفاده در این زمینه که در علم مدیریت نیز کاربرد زیادی دارد، روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی(Analytic Hierarchy Process (AHP که از اصول اساسی تفکر تحلیلی زیر تبعیت می کند:

اصل ترسیم درخت سلسله مراتب

اصل تدوین و تعیین اولویت ها

اصل سازگاری منطقی قضاوت ها

تصمیم گیری براساس روش AHP از مزیت های بسیاری از جمله الگوی واحد قابل فهم، تکرار فرایند، اجماع و تلفیق قضاوت ها، بده و بستان بین عوامل تشکیل دهنده گزینه ها، ترکیب مطلوبیت گزینه ها، رویکرد تحلیلی و سیستمی، عدم اصرار بر تفکر خطی، ساختار سلسله مراتبی و اندازه گیری موارد نامشهود در تدوین و تعیین اولویت ها برخوردار است.

روش AHP با طبقه بندی سلسله مراتب ساختاری و وظیفه ای براساس مقایسات زوجی اولویت ها بنا شده است که تصمیم گیرنده، به ترسیم درخت سلسله مراتب تصمیم که عوامل مورد مقایسه و گزینه های رقیب مورد ارزیابی در تصمیم را نشان می دهد انجام داده و سپس مقایسات زوجی صورت می گیرد.

همین مقایسات، وزن هریک از عوامل را در راستای گزینه های رقیب مشخص می سازد و در نهایت یک الگوریتم ریاضی به گونه ماتریس های حاصل از مقایسات زوجی را با همدیگر تلفیق می سازد که تصمیم بهینه بمنظور اختصاص ضرایب به بهترین وجه ممکن حاصل می شود. البته نرخ سازگاری تصمیم با قضاوت ها در این مرحله واجد اهمیت خاصی بوده و سازگاری مقایسات را مشخص می کند. یکی از روشهای مقایسه نرخ سازگاری، روش بردارهای ویژه می باشد.

استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی

تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقق شاخص بصورت کمی یا کیفی و نرخ رشد عملکرد در سالهای گذشته بصورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند سال گذشته با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین شده برای آن دوره و پدیده های موثر در نحوه تحقق آن شاخص، استخراج و معین می گردد. در تعیین وضعیت مطلوب عملکرد شاخص باید واقع گرایانه و غیر بلند پروازانه عمل کرد و توافق واحدهایی که وظیفه انجام و عمل به آن شاخص را بعهده دارند جلب نمود.

سنجش و اندازه گیری و استخراج نتایج

برای هر شاخص، عملکرد واقعی را با استفاده از مجموع واقعیت های موجود مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص بررسی و در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین نمود. یک نکته اینکه در نتایج عملکرد، معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجه خاص قرار می گیرد. مثلا: اگر ارزیابی عملکرد یک فرایند مورد توجه باشد، نتایج این اندازه گیری منتهی به تعیین وضعیت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرایند می گردد. اگر فرایند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود عملکرد آن مطلوب وگرنه علت منفی بودن عملکرد فرایند را باید بررسی کرد.

برای علت یابی می توان از تکنیک طراحی آزمایشهاDOE ) Design of Experience) و برای کاهش خطا از Six segma که در سازمانهای پیشرو بیشتر عملی می باشد استفاده نمود.

همچنین برای بهبود داخل فرایند از روش بهبود مستمر فرایند CPI) Continuous Process Improvement ) و جهت بهبود کلی و عوامل خارجی فرایند نیاز به مهندسی مجدد BRP) Business Process Reengineering ) است.

مدلها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد

در الگوهای نوین ارزیابی عملکرد، مدلهای کمی مثل معیار بهره وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد و مدلهای کیفی، مثل معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر بکار گرفته شده است.

دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس ها عبارتند از: اثربخشی، کارایی، سود و سودآوری، بهره و بهره وری، کیفیت زندگی شغلی، خلاقیت و نوآوری و کیفیت.

به مهمترین و متداولترین الگو و مدل های اجرای فرایند ارزیابی عملکرد ذیلاً اشاره می گردد:

الگوی تحلیل سلسله مراتبی (AHP) که در فوق مختصر شرحی داده شد، الگوی کارت امتیاز متوازن Balance Score Card BSC)B) بنای این الگو ایجاد حلقه اتصال مدیران با عملکرد امروزین به اهداف فردای آنهاست.

برنامه ریزی آرمانیGoal Programing GP)c ) که کاربرد آن برای بهینه سازی چندین عامل بطور همزمان با یک مساله چند منظوره است.

الگوی تحلیل پوششی داده ها Data Envelopment Analysis (DEA)A ، این مدل ریاضی را برای تاویل و شفاف سازی حدود علی و معلولی بهره وری با تحلیلهای واقع بینانه تدارک دیده شده است. الگوهای سیستم های کیفیت (ممیزی کیفیت ISO ، مدیریت کیفیت جامع (TOM)، الگوی

مهندسی مجدد (Re-engineering)، مدل ترازیابی و الگوسازی (Benchmarking)، الگوی سنجش کارایی و اثربخشی، الگوی هوشین کانری، الگوی برتری سازمانی بنیاد کیفیت اروپایی

European Foandation Quality Mangement EFQM)M) که به تبعه آن جایزه ملی کیفیت ایران

Iran National Quality Award (INQA)A) نیز تدوین گردیده است. الگوهای دیگری مثل 5S، 6Sigma و چند مدل دیگر نیز وجود دارد که شرح آنها از حوصله این مقاله خارج است.

معرفی نرم افزارها

نرم افزارهایی که به نوعی در ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد به پنج گروه تقسیم می شود:

1) گروه اول نرم افزارهایی که در مباحث تحقیق در عملیات کارکرد دارند مثل: Lindo، Lingo، Strom، QSB، DS، Expert choice و....

2) گروه دوم نرم افزارهایی آماری مثل SPSS، Minitab، Cretrium

3) گروه سوم نرم افزارهای سیستم پویا و شبیه سازی مثل Matlab، Taylor، Slam، Ithink

4) گروه چهارم نرم افزارهای که در محاسبه بهره وری کاربرد دارند مثل (DEA) EMS ، Analyst

5) گروه پنجم نرم افزارهای که در سیستم هوش مصنوعی و سیستم خبره و شبکه عصبی کاربرد دارد مثل: Fuzzygen، Matlab، NN

نتیجه گیری

سازمانها تا زمانی که برای بقا تلاش می کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می دانند، باید اصل بهبود مستمر (Continous improvement) را سرلوحه فعالیت خود قرار می دهند. این اصل حاصل نمی شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان پذیر شود.

این بهبود را می توان با گرفتن بازخور لازم از محیط درونی و پیرامونی و تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدهای سازمان، مسیولیت پذیری و جلب رضایت مشتری با ایجاد و بکارگیری سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی مناسب، این امکان را ایجاد خواهد کرد. به انعطاف پذیری برنامه ها و اهداف و ماموریت سازمانها در محیط پویای امروزین کمک قابل توجه می نماید. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد و توسعه آن به فرهنگ سازی و ارتقاء فرهنگ سازمانی نیاز دارد.

مجله تدبیر